Toda organização que leva segurança a sério tem algum programa de treinamento. O problema é que a maioria desses programas foi desenhada para marcar presença em um checklist de conformidade, não para mudar o comportamento real. Ernesto Kenji Igarashi, especialista em segurança institucional e proteção de autoridades, identifica essa distinção como um dos pontos de maior desperdício nas organizações: recursos investidos em treinamentos que não produzem a transformação que prometem.
A diferença entre um treinamento que fica e um que passa não está no conteúdo. Está no método, no contexto e na consistência com que o aprendizado é reforçado depois que a sala de treinamento se esvazia.
Por que a maioria dos treinamentos em segurança não muda o comportamento?
Treinamentos que não mudam comportamento têm características comuns: são pontuais, acontecem uma vez por ano e depois desaparecem da agenda. São passivos, o participante ouve, assiste ou lê, mas raramente pratica. São desconectados da realidade operacional de quem recebe o treinamento, usando exemplos genéricos que as pessoas não reconhecem como situações que poderiam vivenciar.
Ernesto Kenji Igarashi trabalha com uma visão de treinamento em segurança radicalmente diferente: o aprendizado que gera mudança comportamental precisa ser experiencial, contextualizado e reforçado com consistência ao longo do tempo. Não é possível treinar alguém para agir corretamente em uma crise em algumas horas de exposição passiva a conteúdo teórico.
O comportamento em situações de alto estresse é determinado pelo que o sistema nervoso já praticou o suficiente para executar automaticamente. E automatismo só vem com repetição deliberada em condições que se aproximam das reais.
Quais elementos definem um programa de treinamento em segurança de alto impacto?
Um programa de treinamento em segurança que gera impacto real combina ao menos quatro elementos. O primeiro é relevância contextual: os cenários trabalhados precisam ser reconhecíveis para quem treina, baseados em situações reais que ocorrem em ambientes semelhantes ao do treinando.
O segundo é prática sob pressão: simulações que criam desconforto controlado, em que as decisões precisam ser tomadas com tempo limitado e informação incompleta. É nesse ambiente que os comportamentos reais emergem e podem ser corrigidos antes de uma situação real.
O terceiro é feedback imediato e específico: não basta dizer que a decisão foi errada. É preciso explicar por que foi errada, o que deveria ter sido feito e como a decisão correta se aplica em variações do mesmo cenário.
O quarto, identificado por Ernesto Kenji Igarashi como o mais frequentemente negligenciado, é a continuidade: sessões de reforço periódicas que mantêm o aprendizado ativo e atualizam os profissionais sobre mudanças no ambiente de ameaças.
Como adaptar o treinamento a diferentes perfis dentro de uma equipe de segurança?
Uma equipe de segurança institucional raramente é homogênea. Há profissionais com funções operacionais de campo, gestores de operações, analistas de inteligência, responsáveis por comunicação em crise e líderes de equipe. Cada um desses perfis tem necessidades de treinamento distintas, e um programa que trata todos igualmente tende a ser insuficiente para todos.
Ernesto Kenji Igarashi estrutura programas de treinamento diferenciados por função, garantindo que cada profissional desenvolva as competências específicas que seu papel exige, sem desperdiçar tempo em conteúdo irrelevante para suas responsabilidades reais.
Isso não significa que os diferentes grupos nunca treinam juntos. Simulações de crise que envolvem múltiplas funções trabalhando de forma integrada são essenciais para que as equipes aprendam a se coordenar sob pressão, identificando na prática as interdependências que o trabalho real vai exigir.
Liderança e mensuração: os fatores que consolidam uma cultura de segurança
Ernesto Kenji Igarashi entende que programas de treinamento em segurança só produzem resultados duradouros quando contam com o envolvimento ativo da liderança. O comportamento dos gestores é o principal sinalizador para as equipes sobre a importância dos protocolos e da aprendizagem contínua, razão pela qual os líderes precisam ser os primeiros a incorporar aquilo que esperam dos demais profissionais.
Ao mesmo tempo, a eficácia do treinamento não pode ser medida apenas pela realização das atividades ou pela participação dos colaboradores. Indicadores de comportamento, resultados de simulações e a aplicação prática dos procedimentos em situações reais são elementos que permitem verificar se o conhecimento adquirido se transformou, de fato, em maior capacidade de proteção.
Em última análise, organizações que desejam fortalecer sua cultura de segurança precisam ir além da pergunta sobre se o treinamento foi realizado. A questão mais relevante é se ele gerou mudanças concretas, capazes de sustentar comportamentos mais seguros e melhorar a resposta da organização diante dos riscos.
Autor: Diego Rodríguez Velázquez
